evaluandoHace dos décadas la medicina suprimía de la dieta de las personas con problemas de colesterol los alimentos grasos, incluidos pescado azul o aceite de oliva.

Con frecuencia las soluciones simples crean mitos que por simplicidad lógica de su razonamiento resultan fáciles de aprehender y difíciles de cuestionar: "Si el enfermo presenta exceso de grasa en sangre, reduzcamos la ingesta de grasa".

"Para todo problema complejo hay siempre una solución simple, que es errónea"
George Bernard Shaw


Esta afirmación no caen bien en las empresas con directores de "recursos humanos" que aplican evaluaciones de desempeño. 
Estamos de acuerdo en el objetivo de lograr un sistema de beneficio muto "organización <-> personas", en el que éstas se trabajan motivadas y en continua mejora profesional, de forma que la organización también mejora su eficiencia y la calidad de los resultados.
Estamos de acuerdo en que el exceso de grasa en sangre es malo.
La cuestión es: ¿Las evaluaciones de desempeño ayudan o perjudican?.

A ver si eso de que las evaluaciones de desempeño sirven va a ser un mito, porque lo cierto es que no hay muchas pruebas objetivas de sus bondades.
El 80% de las empresas hacen evaluaciones de desempeño, sin embargo, el 90% de las que hacen evaluaciones, y un porcentaje similar de quienes evalúan y son evaluados están insatisfechos con este procedimiento
Tom Coens y Mary Jenkins, "Abolishing Performance Appraisals"

Ningún estudio controlado ha hallado jamás un mejoramiento de largo plazo en la calidad del trabajo de las personas que resulte de ningún tipo de programas de recompensas o incentivos
Alfie Kohn, Punished by Rewards
Los problemas de motivación y eficiencia, se suelen abordar de forma errónea, especialmente en industrias como la del software, que se basan en el talento de las personas donde emplear las evaluaciones de desempeño como medio de motivación (v. ¿Motivar a los programadores para que programen?) es un error.


Las evaluaciones por escrito deben proporcionar efectivamente una documentación objetiva e imparcial, necesaria o útil en las decisiones disciplinarias o en los despidos
Tom Coens y Mary Jenkins, "Abolishing Performance Appraisals"


Las evaluaciones de desempeño tienen formas poco alineadas con los fines que deberían perseguir:

  • Son un procedimiento obligatorio.
  • Se documentan por escrito.
  • Las administra el jefe.
  • Hacen a las personas responsables de metas y medidas pasadas.
  • Exigen a los individuos comprometerse por escrito con metas y acciones futuras.
  • Se sitúan y conservan durante años en el expediente oficial de personal del empleado.
  • Se ordena que el empleado la firme.
  • Se utilizan para tomar importantes decisiones relativas al salario, el avance, la promición y las suspensiones.
  • Están vinculadas a la disciplina o el despido, o se utilizan en conjunto con éstos.


¿De verdad es una buena práctica para conseguir equipos motivados y comprometidos?.

(1) Este artículo es una reedición revisada del publicado originalmente en la versión anterior de navegápolis (navegapolis.net)  el 21 de agosto de 2005

 

Comentarios   

0 #3 Sonia 20-01-2014 23:49
Leídas Juan las referencias que me has dejado y entendido tu punto de vista, muchísimas gracias. ;-)
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0 #2 Juan 20-01-2014 20:50
Hola Sonia,

Gracias por tu comentario, con el que me pasa lo que a ti: "estoy en parte de acuerdo" :-)
Seguro, (segurísimo) que la praxis es fundamental, y que hay que ser un buen (muy buen) gestor de personas y equipos para que una evaluación de desempeño no sea un fiasco.... ("estoy de acuerdo en parte") ... es posible que sea así en trabajos en los que el valor del resultado no dependa del talento de la persona.

Es posible que sea así en empresas basadas en la manufactura, en la producción industrial o en la producción basada enproceso. No lo sé porque no tengo experiencia de gestión en ese tipo de empresas.

Pero tratándose de programación, medir y evaluar el desempeño de un programador es una cosa y la calidad y valor que encierra lo que produce es otra.
Además de que la vinculación de las evaluaciones con motivadores puede se otro error (http://http://navegapolis.com/index.php/90-motivar-para-programar
)
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0 #1 Sonia 20-01-2014 15:15
Si bien estoy en parte de acuerdo, matizaría algo...¿son las evaluaciones como herramienta en sí las que no son prácticas para los objetivos o es la "mala" utilización de las mismas las que las hace inútiles? Al igual que no todos estamos preparados para formar y enseñar a equipos de trabajo por mucho que sepamos, tampoco el hecho de usar una herramienta nos hace expertos o simplemente conocedores de cómo se debe utilizar realmente. Aprende primero a gestionar equipos, motivarlos y evolucionarlos y luego ya utilizarás herramientas. Como muchas otras veces, fallamos nosotros, los seres humanos, no las herramientas ni las ideas. Es esta autocrítica la que a lo mejor nos falta para entender y poder utilizar las evaluaciones como herramienta, más que de motivación, de crecimiento y desarrollo profesional.
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