wise leaderFrónesis es la característica principal de los nuevos líderes, según afirman los autores que hace 30 años nos enseñaron el concepto de agilidad como avance en campos de scrum: Nonaka y Takeuchi; que comparto y me gusta tanto o más como en su momento me gustó Scrum.

Si en su artículo de entonces "The New New product development game" conceptualizaron los principios de scrum como un ecosistema para trabajo en equipo basado en principios entonces poco académicos, ahora en su artículo "The Wise Leader" presentan también nuevos principios, pero esta vez para los líderes.

Según Nonaka y Takeuchi los nuevos líderes no basan sus decisiones en conocimiento científico y técnico, propio de la formación tradicional de directivos, sino en la sabiduría obtenida de la práctica, que además de la capacidad para encontrar respuesta a un contexto particular incluye "virtud" en la toma de decisiones para que éstas sirvan al bien común.

Los mismos autores que conceptualizaron el marco de trabajo Scrum, las diferencias y relaciones entre conocimiento tático y explícito, y la evolución de éste en forma de espiral dialéctica, argumentan ahora que los líderes tradicionales gestionan con conocimiento explícito. Que a muchos les resulta difícil reinventar sus empresas al ritmo que hoy marca la tecnología, la demografía y el mercado. El liderazgo tradicional es incapaz de desarrollar organizaciones para operar en un escenario global, y sobre todo le resulta difícil transmitir a las personas valores éticos. Los CEO's ya desfasados, según esto, siguen creyendo que la codicia es buena y que el objetivo del negocio es el máximo beneficio.

"Los gerentes suelen basarse en el conocimiento explícito que puede ser medido, codificado y generalizado" dicen Takeuchi y Nonaka. Sin embargo este enfoque "supone un mundo independiente del contexto y busca respuestas universales y predictivas". "Todo el conocimiento explícito del mundo no ha evitado el colapso financiero mundial de hace tres años o la quiebra de Lehman Brothers"

Afectada por el engaño y la codicia, la gente está molesta por la ausencia de valores y ética en los negocios. Las empresas de Wall Street pensaron que podían manejar riegos mayores usando números, datos y fórmulas científicas en lugar de analizar con sabiduría la naturaleza de los préstamos.
Lo mismo ocurre con la industria del automóvil de EE.UU. que se basa en la oferta de incentivos financieros en lugar de comprender las necesidades del cliente. Depender sólo del conocimiento explícito impide conocer las dependencias del contexto y su análisis en el entorno social.

Nonaka y Takeuchi proponen en su artículo la frónesis aristotélica, síntesis del conocimiento científico y técnico, como clave del nuevo liderazgo, y la definen como "el conocimiento tácito adquirido por la experiencia que permite a las personas hacer juicios prudentes y actuar de forma adecuada a cada situación, guiadas por los valores y la moral".

Según los autores son seis los principios de los líderes sabios:

 

  • Los líderes sabios toman decisiones sólo despues de averiguar lo que es bueno para la organización y la sociedad.
  • Captan rápidamente la esencia de las situaciones y los problemas, comprendiendo la naturaleza y el significado de las personas, las cosas y los hechos
  • Crean contextos de trabajo basados en el diálogo y el consenso
  • Saben cómo elaborar metáforas e historias para transformar la esencia de su experiencia en el conocimiento tácito de los individuos y los grupos.
  • Tienen la capacidad política de reunir a personas con objetivos en conflicto y estimular a la acción.
  • Fomentan el desarrollo de la frónesis en otros.

 

Entrevista a Takeuchi y Nonaka sobre su artículo The Wise Leader

 

 

 

brujulaAl situar las técnicas y los métodos con los que trabajamos en el contexto de evolución del conocimiento profesional, además de "culturilla" adquirimos una perspectiva útil para comprender mejor cuáles son los problemas que solucionan, las diferencias y similitudes con otras técnicas, y las fortalezas o limitaciones en relación con ellas.

Para los que os pueda ser útil, esta es una visión somera, pero quizá suficientre para ver el camino recorrido desde la fabricación artesana a la producción lean, y para situar en perspectiva el concepto de producción lean, o a kanban como una técnica de apoyo.

 

de artesania a produccion lean

 

sumarEste artículo es una traducción autorizada del post "Why You Shouldn't Hire More Developers" de Ash Moran publicado el 3 de Febrero de 2012 en PatchSpace Blog, y al que desde aquí agradezco el permiso y la disposición para publicarlo en Navegápolis.

La situación latente

Eres el responsable de un equipo de cinco programadores, y estás completamente quemado. Pasáis los días en la oficina desde primera hora de la mañana hasta el final de la tarde, intentando hacer frente a una acumulación continua de trabajo.
De hecho empiezan a ser mejor las noches para trabajar, porque durante el día estáis inundados con interrupciones, emergencias y errores que reclaman atención, por lo que cada vez tenéis menos tiempo para desarrollar funcionalidades nuevas.
Casi no puedes atender a los clientes actuales, y los de comercial acaban de cerrar el acuerdo con un nuevo cliente, que tiene un montón de peticiones. Cada vez pierdes más tiempo en reuniones tratando de mantener la situación bajo control. Probablemente ya te estás tirándo de los pelos, pensando que no tienes tiempo para todo y que tienes que tomar una determinación.

Así que esbozas la situación en una hoja: Cada programador dedica al menos 60 horas a la semana, así que tienes unas 300 horas/programador por semana, de las que estimas que unas 50 se les van en corregir errores, otras 30 en atender la operativa del sistema y 20 en reuniones. En total 100 horas: ¡una tercera parte del tiempo! antes de poder atender las funcionalidades nuevas que están en un backlog que no para de crecer. ¡Y ahora para colmo un nuevo cliente!.

La conclusión es obvia: hay demasiado trabajo, y tienes desbordado todo el tiempo disponible, así que necesitas más gente. Si tuvieras dos programadores nuevos se podrían dedicar a la corrección de errores, a las cuestiones operativas e incluso podrían pellizcar algunas de las funcionalidades nuevas. Sólo tendrías que pagar por 40 horas semanales de cada uno, y como siempre, en cuanto asuman la cultura de la empresa acabarán dedicando más. Así que la solución es obvia, y vas a tu jefe para que autorice una selección de personal.

Mal. Lo último que deberías hacer en una situación como esta es contratar nuevos programadores.

paycommonsHace tiempo anduve pensando que podría poner un pequeño precio al libro de scrum que regalo, y enviar el dinero a un proyecto solidario; porque no parece lógico que las iniciativas que comparten y regalan desperdicien el posible beneficio que podrían generar, cuando en su mismo mundo hay millones de personas en extrema pobreza.

Me acordaba de aquello que nos decían de pequeños: "Te lo tienes que comer todo. ¿No ves que hay niños que se mueren de hambre?". ?????

Y me produce el mismo sentimiento de impotencia: No me lo como porque no tengo hambre, y lo tengo que tirar porque no se lo puedo dar a los que tienen hambre.

Pero... ¿Qué vas a hacer? ¿Cobrar y explicar que vas a entregar todo o la parte que sea a una ONG? ¿Y cómo se lo cuentas a Hacienda?... Y además a fin de cuentas, sólo sería una gota: unos pocos libros y unos pocos euros. Menudo follón para 4 euros.

Y este es el origen de la idea de PayCommons: una plataforma de pago electrónico que pueda canalizar muchas "gotas" de forma transparente y fácil. Abriría además posibilidades a quienes, con ganas de ayudar, quizá no andan sobrados de medios pero derrochan talento.

No soy el más objetivo para valorar si esta idea tiene sentido o es una quimera, pero lo que no tiene ningún sentido es dejarla en un cajón por no poder atenderla.

Así que para todos a los que pueda interesar fundar un proyecto para darle forma, dirigirlo, participar o invertir... o si sabéis de gente a la que puede interesar y a la que se lo podéis pasar, aquí la he resumido en un "Elevator pitch" en formato PPT (Un "PPT elevator" ? :-)

 

 

 

Elevator pitch - English version .

working time"A aquellas personas que venden talento cada vez les irá mejor y ganarán mas, a aquellas personas que venden horas cada vez les irá peor.... Si el mileurismo nos parece duro, preparémonos porque lo más probable es que venga el sub-mileurismo"

"En EE.UU. el 65% de los jóvenes se autoemplea, en Europa es un 40% la gente joven que se autoemplea, aquí en España es un 3%.... Si sólo hay un 3% de personas que se autoemplean quiere decir que hay unas creencias detrás que están sustentando todo eso. La creencia básica es "Un trabajo por cuenta ajena me da estabilidad, me da seguridad, me permite pagar la hipoteca etc."

Mucho mejor oirlo directamente de su autor... Sergio Fernández en la entrevista con Beatrice Pieper , directora y fundadora de la revista digital Uakix .

 

scrum distribuidoEl documento "Scrum Distribuido" es el resultado del primer taller de investigación (beta) de Open Knowledge Scrum

El estudio ha estado dirigido por José Miguel Vera y Sergio Yazyi, en el que han colaborado como autores junto a  Raúl HerranzNoel Mamoghli,  Edgar GonzálezDaniel MatulisVictor RatónMiguel SalasSalvador ArauzoFelipe Muñoz y Luis Farias . 

 El objetivo del documento es ofrrecer una primera información de las implicaciones de Scrum en un contexto distribuido. Para ello parte de las definiciones base, e identifica los retos más relevantes para un equipo distribuido, recopilandoy analizando la información para cada uno, con la propia experiencia profesional,  así como la del trabajo  realizado para la ejecución del estudio, que es precisamente el trabajo de un equipo distribuido.


 Safe Creative #1106149463894

Este artículo fue publicado originalmente en navegapolis.net el 21 de junio de 2011

 

hippieLa agilidad no es cosa de pegar post-it's en las paredes, o hacer de las estimaciones juegos de adivinanzas o partidas de póquer.

No se trata de convertir a equipos de programación, en grupos de boy-scouts, o en comunas de socialización.

La agilidad no nace de las formas sino del fondo: personas, motivación y cultura; y a diferencia de la producción basada en procesos, es muy sensible a la capacidad de las personas y al entorno de la organización.

Por razones de imagen, ninguna empresa admite en público problemas en su organización, pero este estilo se sostiene en personas con competencias muy altas, y como tan escasos son los buenos programadores como los buenos directivos, los campos de scrum que realmente funcionan son pocos.

Si me das de gestor a Ken Schwaber y de programadores a Kent Beck, Erich Gamma y Ron Jeffries ya verás que bien me sale Scrum, y dará igual que siga al pie de la letra el marco de Scrum técnico, o que empleemos las técnicas ágiles con las qeu nos sintamos más cómodos.

Si me das a un jefe "Pointy-haired" o un gestor "cuadriculado" y de programadores a media docena de aprendices... acabaré cansado de modificar el modelo de trabajo, y culpando a éste y al equipo por los resultados. 

No nos engañemos. Estamos hablando de agilidad. El origen de los problemas no hay que buscarlo en los procesos, los más importantes estarán localizados en alguno de estos elementos: toxicidad de la empresamotivación  o competencia de las personas; pero sea cual sea, ese no es el origen real. El real se encuentra en un nivel más profundo, porque... alguien dirige la empresa, contrata y gestiona a las personas, y está tropezando en las asignaturas pendientes de la gestión ágil:  motivación, organizaciones basadas en equipos y  gestión del talento  (que no de los recursos humanos).

Este artículo fue publicado originalmente el 29 de enero de 2009 en navegapolis.net