poUna buena idea no es un buen producto.

Faltaría añadir: "si no hay detrás un buen propietario de producto". Escuchando a Steve Jobs explicar porqué Apple dejó de hacer buenos productos cuando él se fue, igual es "agile-tendencioso" pensar que perdieron al product owner, pero si lo que dejaron fue a la idea con el equipo, quitando a quien tenía la visión, conocía el producto y analizaba de forma continua su evolución, quizá no fuera el product owner, pero se le parecía mucho.

 

 

 

 

motivadoLa motivación laboral es el estímulo que anima a la persona a producir el resultado esperado de su trabajo. Es un factor clave —quizá el más importante— del éxito de las empresas del conocimiento. 

En el siguiente esquema intento resumir en un vistazo relaciones para tener en cuenta, entre estilos de liderazgo y cultura empresarial y la división habitual de motivación extrínseca e intrínseca.  

motivacion laboral curltura de empres y liderazgo 

 

albañil"La mayoría de las organizaciones que triunfan, triunfan por el compromiso de su gente". Así lo afirma Fred Kofman en este fragmento de su conferencia "Tu trabajo no es tu trabajo", en el que expone que el que el valor que aportan las personas motivadas y comprometidas no se puede exigir ni comprar. 

Fred Kofman es asesor de liderazgo en Google, director del Centro de Liderazgo Consciente en el Instituto Tecnológico de Monterrey y presidente del Conscious Business Center International. Es doctor en economía por la Universidad Berkeley de California y trabajó de profesor durante años en la Escuela de Management Sloan del Instituto Tecnológico de Massachusetts.

 

 

 

elefante cacharreríaEl conocimiento profesional de nuestros padres, y no digamos de nuestros abuelos, era relativamente estable y servía para toda una vida profesional. Sin embargo la velocidad actual nos puede dejar profesionalmente oxidados en menos de una década.

Hoy podemos ser expertos y dentro de un año incompetentes, o como define Fred Kofman,(1) ciegos: profesionales incompetentes que ignoran que lo son —si no lo ignoran, Kofman los llama cretinos—

Es sugerente el ciclo que Kofman describe en el capítulo "Aprendiendo a aprender" del tomo I de Metamanagement, porque ilustra que a la velocidad actual, en las profesiones de conocimiento podemos pasar de expertos a ciegos sin darnos cuenta. 

Con el permiso de Fred Kofman y mi agradecimiento por ello comparto el siguiente fragmento de "Aprendiendo a aprender": 

"Consideremos la siguiente grilla. En ella se describen los progresos del principiante en un recorrido opuesto al sentido de las agujas del reloj, desde el cuadrante superior izquierdo (ciego) hasta el cuadrante superior derecho (experto)

 

de ciego a experto

 

 

6 factores

La expresión "trabajador del conocimiento" fue acuñada por Peter Druker a finales de la década de 1950, que intuyó adelantándose a su tiempo la importancia de los trabajos que requieren un conocimiento profesional especializado.

Los analistas de datos, programadores, investigadores, abogados o profesores son ejemplos de trabajadores del conocimiento. Se trata de personas con un alto nivel de formación y experiencia, cuyo trabajo requiere la aplicación de su conocimiento tácito de forma creativa e innovadora.

Valorar y mejorar la productividad de este tipo de trabajos no es fácil porque el objetivo no es cantidad, sino calidad. Y las estrategias basadas en incrementar el tiempo o  la presión con la que se realiza el trabajo se vuelven en contra del objetivo al empobrecer la calidad y valor.

Andrew Mawson, Karen Plum, Rob Briner, Eric Barends y Denise Rousseau identifican los 6 factores clave para mejora la productividad de los factores del conocimiento(1) :

Un equipo autogestionado no tiene por qué ser ágil, ya que al igual que ocurre con los individuos, los equipos se conducen por su propia inteligencia —inteligencia colectiva—(1) que puede ser colaborativa, o simplemente pensamiento de grupo.

Aplicar prácticas ágiles en equipos autogestionados no es suficiente. Se necesita además inteligencia colaborativa.

Los equipos ágiles actúan con inteligencia colaborativa, no con pensamiento de grupo.

Inteligencia colaborativa:

Es una forma de inteligencia emergente de la acción de muchos individuos que interactúan entre sí en el contexto de la cultura digital. En ella cada individuo actúa de manera autónoma desde su posición, participando en una red para crear algo o solucionar algún problema.

Wikipedia-es "Inteligencia colaborativa" 8-jul-2018

Pensamiento de grupo:

Pensamiento de grupo (groupthink en inglés) es una expresión acuñada por el psicólogo Irving Janis en 1972 para describir el proceso por el cual un grupo puede tomar decisiones malas o irracionales. En una situación de pensamiento en grupo, cada miembro del grupo intenta conformar su opinión a la que creen que es el consenso del grupo. Esto parece ser una manera muy racional de afrontar la situación. Sin embargo, resulta en una situación en la cual el grupo en definitiva se pone de acuerdo en determinada acción que cada miembro individualmente considera desaconsejable.

La definición original de Janis era: «Un modo de pensamiento que las personas adoptan cuando están profundamente involucradas en un grupo cohesivo, cuando los esfuerzos de los miembros por unanimidad hacen caso omiso de su motivación para valorar realísticamente cursos de acción alternativos» ... El pensamiento de grupo tiende a ocurrir en comités y en grades organizaciones.

Wikipedia-es "Pensamiento de grupo" 8-jul-2018

 

 

pensamiento de grupo

(1) Referencias - MIT - Anita Williams.

nuestros valores

1. Siempre elegimos felicidad y positivismo

  • Hacemos lo todo posible para abordar las cosas de una manera positiva y optimista.
  • Evitamos criticar o condenar a miembros de nuestro equipo o usuarios.
  • Evitamos quejarnos.
  • Dejamos que la otra persona salve su prestigio, incluso si está claramente equivocada.
  • Somos reflexivos al momento de dar nuestra apreciación genuina.

2. Somos transparentes por defecto

  • Nos enorgullece tener la oportunidad de compartir nuestras creencias, fracasos, fortalezas y decisiones.
  • Usamos la transparencia como herramienta para ayudar al resto.
  • Siempre exponemos nuestros pensamientos de forma inmediata y con honestidad.
  • Compartimos nuestra opinión de forma temprana en la toma de decisiones para evitar “grandes revelaciones”.

3. Nos enfocamos en la mejora personal

  • Somos conscientes de nuestro nivel actual de productividad y felicidad; y hacemos cambios continuos para crecer.
  • Tenemos la mayor expectativa de nosotros mismos, mayor que la que cualquier otra persona podría tener de nosotros.
  • De forma regular y reflexivamente, hacemos cosas que nos hacen sentir incómodos.
  • Practicamos actividades y desarrollamos hábitos que mejorarán nuestra mente y cuerpo.

4. Hacemos las cosas “sin ego”

  • No nos aferramos de forma personal a ninguna idea.
  • Nos adaptamos y estamos de acuerdo con tomar decisiones y trabajar en situaciones de incertidumbre.
  • Nos inclinamos hacia la acción: Hacerlo bien el día de hoy, es mejor que perfecto la siguiente semana.
  • Practicamos la humildad.
  • Publicamos nuestro código/trabajo el momento en el que es mejor que lo que está actualmente en el sitio web.

5. Escuchamos primero, luego escuchamos más

  • Buscamos primero entender, para luego ser comprendidos.
  • Nos enfocamos en escuchar antes que en responder.
  • Tomamos la aproximación de que todo es una hipótesis y que podríamos estar equivocados.
  • Preferimos sugerir en vez de ordenar, al reemplazar frases como “ciertamente”, “sin duda”, etc. con “tal vez”, “creo que”, “mi intuición en este momento”.