“Yo utilizo siete cualidades para distinguir a los empleados conscientes de los inconscientes.
Las primeras tres son atributos de la personalidad: responsabilidad incondicional, integridad esencial y humildad ontológica. Las tres siguientes son habilidades interpersonales: comunicación auténtica, negociación constructiva y coordinación impecable. La séptima cualidad es la condición que hace posibles a las seis anteriores: maestría emocional.
Comprender en qué consisten estas cualidades es algo sencillo, pero es difícil ponerlas en práctica. Parecen naturales, pero desafían supuestos profundamente arraigados acerca de nosotros mismos, de otras personas y del mundo. Por este motivo, aun cuando generalmente las conocemos, no sabemos cómo implementarlas. Son cuestión de sentido común, pero no de práctica común.
Los empleados conscientes asumen responsablemente su vida. No comprometen valores humanos para lograr el éxito material. Dicen su verdad y escuchan las verdades de los demás con honestidad y respeto. Buscan soluciones creativas a los desacuerdos y honran de manera impecable sus responsabilidades. Se conectan con sus emociones y las expresan productivamente.
Los empleados inconscientes hacen lo opuesto. Culpan a otros por sus problemas, buscan gratificación inmediata olvidando la ética, y proclaman tener siempre la razón.“
“En días pasados, un ejecutivo era capaz de hacer la mayoría de los trabajos bajo su supervisión mejor que sus empleados. En el presente, los empleados saben mejor que los gerentes qué es lo que ocurre en sus respectivas áreas y qué deben hacer al respecto. El rol gerencial es armonizar los esfuerzos individuales en una estrategia de equipo, pero las respuestas tácticas más efectivas provienen de empleados con conocimientos específicos sobre un área.
Sin embargo, el gerente arrogante no puede escuchar a sus empleados. Utiliza su autoridad formal para imponer su punto de vista. De ese modo, desmotiva a sus subordinados y lo que obtiene de ellos es conformidad o incluso una maliciosa obediencia. Nadie tiene voluntad de ofrecer lo mejor de sí a una persona que no lo escucha.“
“Los códigos de conducta de muchas organizaciones contienen paradojas implícitas.
En ese tipo de cultura, algunos de los mensajes habituales son:
- Mantenga informados a los otros, pero oculte los errores.
- Diga la verdad, pero no dé malas noticias.
- Asuma riesgos, pero no fracase.
- Sea el vencedor, pero de manera tal que parezca que nadie ha perdido.
- Sea un jugador del equipo, aunque lo que verdaderamente le importa es su desempeño personal.
- Exprese sus ideas personales, pero no contradiga a su jefe.
- Sea creativo, pero no se desvíe de las reglas.
- Prometa sólo lo que puede hacer, pero nunca diga “no” a un pedido de su jefe.
- Formule preguntas, pero nunca admita ignorar algo.
- Piense en el sistema en su totalidad, pero trate de optimizar su propio subsistema.
- Piense en el largo plazo, pero mejor que logre resultados inmediatos.
- Acepte todas estas normas, pero actúe como si no existieran.
- Muchas organizaciones parecen obsesionadas en simular que lo que está sucediendo en realidad no está sucediendo.
- Para sobrevivir, sus empleados tienen que aceptar que no están experimentando lo que experimentan, lo cual les plantea una contradicción intolerable.
- Más aún, tienen que actuar como si esa contradicción no existiera, lo cual les impide hablar sobre ella o modificarla.
- No es sorprendente que en esas organizaciones reinen la tensión y la apatía.“
