{"id":260,"date":"2017-08-03T14:46:00","date_gmt":"2017-08-03T14:46:00","guid":{"rendered":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/?p=260"},"modified":"2022-05-20T14:54:44","modified_gmt":"2022-05-20T14:54:44","slug":"modelos-organizativos-para-culturas-agiles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/","title":{"rendered":"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles."},"content":{"rendered":"\n

En la empresa conviven dos dimensiones: la operativa, que realiza los productos o servicios de la compa\u00f1\u00eda y la organizativa que define y gestiona la cultura, estructura y modelo de gobernanza.

A menudo se aborda la agilidad conjuntamente en las dos dimensiones, introduciendo modificaciones tanto en la gesti\u00f3n de proyectos y procesos de desarrollo, como en la cultura y modelo de gobernanza \u00a0(Agilidad en la empresa: \u00bfen el producto, en la cultura o en todo?<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Se consideran por tanto los cambios operativos y los organizativos de forma simult\u00e1nea, sin contemplar por separado:

a) Si el producto servicio o proyecto de la empresa se puede desarrollar de forma evolutiva y si hacerlo proporciona ventajas a los clientes o la comercializaci\u00f3n.
b) Si la propiedad de la empresa desea cambios en la estructura o en el modelo de gobernanza y si es consciente de las implicaciones de esos cambios.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se quieren crear entornos potenciadores de creaci\u00f3n de valor, basados en las personas y su motivaci\u00f3n pero no se necesita o no se puede entregar el producto de forma incremental, hacer \u00e1gil la empresa no consiste en institucionalizar pr\u00e1cticas de desarrollo evolutivo, sino\u00a0estructuras organizativas fractales y modelos de gobernanza din\u00e1mica<\/strong>. Es el caso, por ejemplo, de AES (sector energ\u00e9tico, 40.000 empleados), Heiligenfeld (Hospitales de salud mental, 600 empleados) o Zappos.com (venta de zapatos on line, 1.500 empleados) \u00a0Laloux, F. (2016)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Estructuras fractales<\/h2>\n\n\n\n

Margaret Wheatley introduce en 1992, el concepto de organizaci\u00f3n fractal (Wheatley, 1992<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

\u201cLas mejores organizaciones tienen una naturaleza fractal… El patr\u00f3n de su comportamiento es coherente y predecible… Las organizaciones fractales, aunque jam\u00e1s hayan o\u00eddo hablar del t\u00e9rmino fractal, han aprendido a confiar en fen\u00f3menos naturales de organizaci\u00f3n\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/em>En 1993 Hans-J\u00fcrgen Warnecke publica en 1993 \u201cThe Fractal Company<\/a>\u201d (Warnecke, 1993)<\/p>\n\n\n\n

Los t\u00e9rminos \u201corganizaci\u00f3n fractal\u201d y \u201cempresa fractal\u201d se inspiran en el modelo matem\u00e1tico de la geometr\u00eda fractal, definido en 1975 por Benoit Mandelbrot en su ensayo \u201cLes Objects Fractals: Forme, Hasard et dimension<\/a>\u201d (Mandelbrot, 1975).<\/p>\n\n\n\n

El fractal es el modo de construcci\u00f3n de la naturaleza, basado en la repetici\u00f3n de una misma estructura simple e isomorfa que se muestra en diferentes escalas.<\/p>\n\n\n\n

\"estructuras<\/figure><\/div>\n\n\n\n

El patr\u00f3n generatriz de una estructura fractal puede ser estable o incluir variables aleatorias, de forma que en el primer caso la geometr\u00eda resultante ser\u00e1 siempre la misma para todos los fractales a todos los niveles y en el segundo evolucionar\u00e1 en un orden modelado por la influencia de los componentes aleatorios.<\/p>\n\n\n\n

En las organizaciones \u00e1giles, donde los equipos se autogestionan desenvolvi\u00e9ndose en entornos inestables de r\u00e1pida y continua evoluci\u00f3n con condiciones de variabilidad ca\u00f3tica, encuentran en la organizaci\u00f3n fractal un patr\u00f3n estructural adecuado.

La estructura de una organizaci\u00f3n fractal est\u00e1 compuesta por unidades que comparten el mismo patr\u00f3n y se encuentran interrelacionadas en diferentes escalas.

Adem\u00e1s de esta caracter\u00edstica netamente fractal de\u00a0autosimilitud<\/strong>, las empresas fractales se desarrollan sobre los principios de\u00a0autoorganizaci\u00f3n, autooptimizaci\u00f3n, transparencia, comprensi\u00f3n de los objetivos de la compa\u00f1\u00eda y motivaci\u00f3n<\/strong>\u00a0(Warnecke, 1993<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Autosimilitud<\/h4>\n\n\n\n

Cada elemento de la estructura es parte de otro elemento superior, y a su vez puede contener subelementos con propiedades y estructura id\u00e9nticas a la suya. Todos los elementos del sistema comparten las caracter\u00edsticas del conjunto: propiedades, relaciones y objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Autoorganizaci\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Los sistemas fractales disponen de autonom\u00eda y capacidad de adaptarse a los cambios del ambiente encaminadas a la consecuci\u00f3n de los objetivos<\/p>\n\n\n\n

Autooptimizaci\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

La autoorganizaci\u00f3n de los sistemas fractales incluye procesos de mejora continua en el \u00e1mbito de su autonom\u00eda y capacidad de adaptaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Transparencia<\/h4>\n\n\n\n

Es necesario que todo est\u00e9 a la vista para que pueda darse la colaboraci\u00f3n. En las organizaciones fractales hay transparencia de informaci\u00f3n, acciones y decisiones.<\/p>\n\n\n\n

Motivaci\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Motivaci\u00f3n intr\u00ednseca: las personas tienen empoderamiento, entienden la misi\u00f3n de su trabajo, desean obtenerlo y esa es la raz\u00f3n de su motivaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Comprensi\u00f3n de los objetivos de la compa\u00f1\u00eda<\/h4>\n\n\n\n

La autosimilitud y la transparencia hacen posible la visibilidad y transmisi\u00f3n a todos los elementos de la estructura de los objetivos de la compa\u00f1\u00eda. Para alcanzarlos es necesaria su comprensi\u00f3n por parte de las personas que forman la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Modelo de estructura fractal de Michel Henric-Coll<\/h2>\n\n\n\n

Michel Henric-Coll (Henric-Coll, 2014<\/a>) propone un criterio de modelado para desarrollo de organizaciones fractales, basado en tres principios fundamentales:<\/p>\n\n\n\n

  1. El todo est\u00e1 en cada una de las partes.<\/li>
  2. La estructura es autosimilar cada l\u00edder es miembro de dos equipos a la vez.<\/li>
  3. El todo est\u00e1 en cada una de las partes.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    El todo est\u00e1 en cada una de las partes<\/h4>\n\n\n\n

    Este principio no debe interpretarse \u201cel todo\u201d como los mismos procedimientos, m\u00e9todos o pr\u00e1cticas, sino los mismos principios, o como dice su autor el mismo \u201cADN\u201d. Las empresas fractales no son \u201cmecanismos\u201d sino \u201corganismos\u201d<\/strong>. No est\u00e1n formadas por piezas de una maquinaria de comportamiento predecible, sino por seres humanos. No son por tanto sistemas complicados que se puedan gestionar con procedimientos mecanicistas, sino sistemas complejos que se deben gestionar con modelados sist\u00e9micos.

    En las organizaciones fractales cada elemento se clona como en los organismos, compartiendo el mismo \u201cADN\u201d, los mismos principios, cultura y objetivos.<\/p>\n\n\n\n

    La estructura es autosimilar<\/h4>\n\n\n\n

    La autosimilitud hace que sea siempre la misma estructura simple la que se repita en todos los niveles. Llevado a la realidad de las empresas fractales significa que\u00a0los equipos est\u00e1n formados por un n\u00famero reducido de personas, y que todos se rigen por las mismas reglas simples<\/strong>. Que las divisiones est\u00e1n formadas por un n\u00famero reducido de equipos que se rigen con las mismas reglas simples. Que los departamentos est\u00e1n formados por un n\u00famero reducido de divisiones que se rigen con las mismas reglas simples … Que la empresa est\u00e1 formada por un n\u00famero reducido de subelementos que se rigen por las mismas reglas simples.

    A diferencia de las estructuras piramidales o arborescentes, no hay una gesti\u00f3n centralizada y ninguna persona gestiona o dirige los elementos de un nivel \u201cn+2\u201d respecto al suyo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Cada l\u00edder es miembro de dos equipos a la vez<\/h4>\n\n\n\n

    La organizaci\u00f3n fractal no compone una estructura vertical, sino anidada. Un elemento no est\u00e1 \u201cbajo\u201d otro elemento sino \u201cimbricado\u201d en \u00e9l. Esto implica que la gesti\u00f3n de un elemento no se realiza desde fuera, como en las estructuras piramidales o arborescentes, sino que se realiza desde el mismo elemento<\/strong>. El l\u00edder fractal forma parte del equipo. Es l\u00edder por las responsabilidades que asume en el equipo, no por su estatus en la organizaci\u00f3n.

    Al ser una estructura anidada, el l\u00edder de un nivel es miembro del nivel inmediatamente exterior.<\/p>\n\n\n\n

    Representaci\u00f3n gr\u00e1fica<\/h4>\n\n\n\n

    Para la representaci\u00f3n gr\u00e1fica de estructuras fractales, Henric-Coll propone mostrar con un tri\u00e1ngulo los m\u00f3dulos fractales, y con un c\u00edrculo las personas.<\/p>\n\n\n\n

    \"Representaci\u00f3n<\/figure><\/div>\n\n\n\n

    Hay que tener presente que no es una estructura vertical, sino anidada; por lo que se articula en niveles cuya denominaci\u00f3n m\u00e1s correcta es \u201cinteriores\u201d y \u201cexteriores\u201d. Aunque en ocasiones por la imbricaci\u00f3n entre niveles consecutivos y por la verticalidad de las responsabilidades sobre la misi\u00f3n se denominen tambi\u00e9n \u201csuperior\u201d e \u201cinferior\u201d, eso no debe dar lugar a confusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    Estructuras mixtas<\/h4>\n\n\n\n

    En muchas empresas es habitual la existencia de funciones que por su independencia, sus titulares no forman un equipo porque trabajan en misiones individuales. El modelado gr\u00e1fico de estas situaciones se representa con microorganigramas cl\u00e1sicos o fractales unipersonales, incluidos en el sistema con los valores culturales de la organizaci\u00f3n fractal.

    Para los casos en los que el equipo no es una soluci\u00f3n adecuada, o se trata de personas individuales en staff se emplean las representaciones de las figuras siguientes:<\/p>\n\n\n\n

    \"Estructura
    Estructura mixta: fractal + lineal<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n
    \"Fractal
    Fractal unipersonal para un asesor en staff<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

    Coherencia estructural y cultural.<\/h4>\n\n\n\n

    Al adquirir una estructura fractal la organizaci\u00f3n comparte propiedades, relaciones y objetivos en todas sus unidades, pero el nivel de coherencia de una empresa \u00e1gil no debe ser s\u00f3lo estructural, toda la empresa necesita compartir tambi\u00e9n los mismos principios, valores y cultura organizacional.

    Para que la empresa tenga tambi\u00e9n una coherencia cultural, el modelo de Henric-Coll incorpora a la estructura fractal tres \u201cc\u00edrculos de coherencia\u201d para alinear con los mismos valores culturales a estos tres colectivos: clientes, personal y proveedores.

    Cada uno de estos c\u00edrculos de coherencia est\u00e1 formado por un representante de unidades fractales involucradas con el objetivo colectivo, y se re\u00fanen con una periodicidad preestablecida.<\/p>\n\n\n\n

    Sociocracia o Gobernanza Din\u00e1mica<\/h2>\n\n\n\n

    Sociocracia quiere decir gobernanza de los asociados, en el sentido de las personas que trabajan juntas. Tambi\u00e9n se denomina gobernanza din\u00e1mica para evitar la err\u00f3nea interpretaci\u00f3n etimol\u00f3gica de gobernanza de orientaci\u00f3n socialista, algo que no es, porque el sentido etimol\u00f3gico de su ra\u00edz \u201csocio\u201d no indica una finalidad social de la gobernanza (cracia) sino un origen societario.

    Sociocracia, holocracia, gobernanza din\u00e1mica y gobernanza integral son pr\u00e1cticamente lo mismo, con algunas afinaciones m\u00e1s o menos sutiles.

    Holacracia es una marca registrada (holacracy) propiedad de HolacracyOne. El modelo Holacracia est\u00e1 definido por HolacracyOne, tambi\u00e9n sobre los principios sociocr\u00e1ticos, pero Holacracy One no permite modificaciones o adaptaciones si se implementa con marca Holacracia.<\/p>\n\n\n\n

    La sociocracia fue desarrollada por Gerard Endenburg en los Pa\u00edses Bajos, en la d\u00e9cada de los setenta. Gerard, ingeniero el\u00e9ctrico e inventor, combin\u00f3 teor\u00eda de sistemas con principios e ideas del pacifista y educador Kees Boeke, para elaborar un m\u00e9todo con el que hacer econ\u00f3micamente viable la empresa de electr\u00f3nica que dirig\u00eda, a la vez que armoniosa y satisfactoria para los empleados.<\/p>\n\n\n\n

    Implica tanto la a la estructura  de la organizaci\u00f3n (fractal) como a la gobernanza (din\u00e1mica o sociocr\u00e1tica).<\/p>\n\n\n\n

    Su operativa se basa en\u00a0cuatro reglas. Dos de ellas fundamentan el marco de gobernanza<\/strong>\u00a0(1- principio del consentimiento y 4.- elecci\u00f3n sociocr\u00e1tica) y las otras dos configuran el modelo estructural<\/strong>\u00a0(2.- \u00a0estructura basada en c\u00edrculos, 3.- doble acoplamiento entre c\u00edrculos).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

    1.- Principio del consentimiento.<\/h4>\n\n\n\n


    El principio del consentimiento hace posible la\u00a0participaci\u00f3n de todos los miembros de la organizaci\u00f3n en la toma de decisiones, pero no bas\u00e1ndola en el consenso o necesidad de acuerdo de todos los miembros, sino en la ausencia de objeciones serias, razonadas e informadas<\/strong>.

    Normalmente creemos que s\u00f3lo hay dos formas de tomar decisiones: por la autoridad jer\u00e1rquica de quien ostenta el mando o por consenso. La primera puede facilitar m\u00e1s la frustraci\u00f3n que la motivaci\u00f3n, pero al menos consigue que las cosas se hagan y la segunda genera procesos lentos que pueden desembocar en bloqueos, porque no es posible alcanzar un consenso o en soluciones de compromiso que no convencen a nadie. El consenso tiene el atractivo de dar voz a todos por igual, que es especialmente valorado en las organizaciones con paradigma cultural verde, pero en la mayor\u00eda de las ocasiones es un catalizador de la tiran\u00eda de los egos. Cualquier miembro tiene la posibilidad de bloquear las decisiones si no se incorporan sus ocurrencias.

    Otro problema de las decisiones por consenso es que al incorporar las sugerencias necesarias para impedir situaciones de bloqueo, el proponente no reconoce como suyo el resultado final, la responsabilidad se diluye y las decisiones, o no se implementan, o se implementan sin motivaci\u00f3n.

    La sociocracia diferencia las decisiones que afectan al funcionamiento de la organizaci\u00f3n o a los procedimientos de trabajo, de las decisiones habituales del trabajo cotidiano. Las primeras deben ser tomadas por consentimiento; lo que significa que la persona que las propone las puede ejecutar cuando tras informar a todo el grupo implicado, nadie encuentra una objeci\u00f3n importante y razonada. En los casos en los que aparecen objeciones, el grupo y la persona que propone la decisi\u00f3n trabajan conjuntamente para resolverlas.<\/p>\n\n\n\n

    \"Reuni\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

    2.- Estructura basada en c\u00edrculos.<\/h4>\n\n\n\n

    En sociocracia o gobernanza din\u00e1mica, se denominan c\u00edrculos. En holocracia, holones; y el concepto es el mismo: son los componentes b\u00e1sicos de la estructura de la organizaci\u00f3n.

    Cada c\u00edrculo lo forma un equipo autoorganizado, responsables de un objetivo com\u00fan. Los roles con los que se autoorganizan son:

    L\u00edder: es el enlace de comunicaci\u00f3n con el c\u00edrculo precedente.

    Facilitador: planifica y modera las reuniones del c\u00edrculo.

    Delegado: es la persona seleccionada para representar al c\u00edrculo como enlace con el c\u00edrculo precedente. Junto con el l\u00edder forma el \u201cdoble enlace\u201d que se describe a continuaci\u00f3n.

    El secretario registra y gestiona la informaci\u00f3n de gobernanza del c\u00edrculo: las notas de las reuniones, los temas que se deben tratar en las pr\u00f3ximas…<\/p>\n\n\n\n

    \"Estructura<\/figure>\n\n\n\n
    \"Sociocracia<\/figure>\n\n\n\n

    3.- Doble acoplamiento entre c\u00edrculos.<\/h4>\n\n\n\n


    Cada c\u00edrculo mantiene un acoplamiento doble con sus colaterales de trav\u00e9s de los roles de l\u00edder y delegado vistos anteriormente (fig. \u00abEstructura de gobernanza din\u00e1mica).

    El doble acoplamiento forma la l\u00ednea de comunicaci\u00f3n entre las capas que forman la estructura de la organizaci\u00f3n, que unida al principio de consentimiento con el que trabajan los dos puntos de enlace, consigue integrar de forma arm\u00f3nica los c\u00edrculos de la organizaci\u00f3n de forma similar a la integrci\u00f3n de los diferentes miembros de un organismo vivo.<\/p>\n\n\n\n

    4.- Elecci\u00f3n sociocr\u00e1tica.<\/h4>\n\n\n\n

    Los c\u00edrculos emplean este proceso de elecci\u00f3n sociocr\u00e1tica para asignar las personas m\u00e1s adecuadas a cada puesto de trabajo, as\u00ed como para la elecci\u00f3n de los roles del grupo: l\u00edder, delegado y secretario.

    1.- Exposici\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    La persona que dirige la reuni\u00f3n expone la descripci\u00f3n del puesto de trabajo o rol que se quiere asignar.<\/p>\n\n\n\n

    2.-Ronda de candidaturas<\/p>\n\n\n\n

    Cada miembro del grupo puede presentarse como candidato, o designar a una persona, que podr\u00eda ser incluso externo al grupo.<\/p>\n\n\n\n

    3.- Rondas de argumentaci\u00f3n a favor<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Se establece una ronda para cada candidato y en la misma los miembros del c\u00edrculo pueden exponer los argumentos a favor del mismo. La persona que dirige la reuni\u00f3n debe controlar que los argumentos se basen en la descripci\u00f3n del trabajo y las competencias del candidato para realizarlo, moderando los argumentos basados en otras razones.<\/p>\n\n\n\n

    4.- Revisi\u00f3n de nominaciones<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Tras la ronda de argumentaci\u00f3n a favor, cada miembro puede retirar o cambiar su candidatura.<\/p>\n\n\n\n

    5.- Discusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Seg\u00fan el tama\u00f1o del c\u00edrculo la discusi\u00f3n se puede conducir: de forma abierta, a trav\u00e9s de rondas de posibles objeciones a cada candidato, a trav\u00e9s de rondas de valoraci\u00f3n de cada candidato.<\/p>\n\n\n\n

    La persona que dirige la reuni\u00f3n decide la forma de conducir y moderar la discusi\u00f3n, tras la que con el principio de consentimiento se asigna entre las personas sin objeciones, la decidida por el director de la reuni\u00f3n, o a la de mayor valoraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    6.- Aceptaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    La persona que ha recibido el consentimiento de todos los participantes debe decidir si acepta la asignaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    No es posible declinar una candidatura antes de llegar a este punto.<\/p>\n\n\n\n

    _____________________________________________
    Henric-Coll, M. (2014). La Organizaci\u00f3n Fractal. Fractal Teams<\/a>.
    Laloux, F. (2016).     Reinventar las organizaciones<\/a>. Barcelona: arpa editores.
    Mandelbrot, B. B. (1975).     Les objets fractals: forme, hasard et dimension<\/a>. Flammarion, 1975.
    <\/sub>Warnecke, H.-J. (1993).     The Fractal Company<\/a>. Springer-Verlag.
    <\/sub>Wheatley, M. J. (1992).     Leadership New Science<\/a>. Oakland: Berrett-Koehler Publishers<\/sub><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    En la empresa conviven dos dimensiones: la operativa, que realiza los productos o servicios de la compa\u00f1\u00eda y la organizativa que define y gestiona la cultura, estructura y modelo de… <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":394,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-260","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"yoast_head":"\nModelos organizativos para culturas \u00e1giles. - Naveg\u00e1polis<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Los modelos organizativos fractales facilitan el desarrollo de culturas \u00e1giles\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Naveg\u00e1polis\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2017-08-03T14:46:00+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2022-05-20T14:54:44+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1024\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"512\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Juan Palacio Ba\u00f1eres\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:title\" content=\"Los modelos organizativos fractales facilitan el desarrollo de culturas \u00e1giles\" \/>\n<meta name=\"twitter:description\" content=\"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.\" \/>\n<meta name=\"twitter:image\" content=\"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Juan Palacio Ba\u00f1eres\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"13 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Juan Palacio Ba\u00f1eres\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/7d8ba4c43bd912ccb99c3430603fdf26\"},\"headline\":\"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles.\",\"datePublished\":\"2017-08-03T14:46:00+00:00\",\"dateModified\":\"2022-05-20T14:54:44+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/\"},\"wordCount\":2618,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/equipo_2.jpg\",\"articleSection\":[\"Blog\"],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/\",\"name\":\"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles. - Naveg\u00e1polis\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/equipo_2.jpg\",\"datePublished\":\"2017-08-03T14:46:00+00:00\",\"dateModified\":\"2022-05-20T14:54:44+00:00\",\"description\":\"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/equipo_2.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/equipo_2.jpg\",\"width\":1024,\"height\":512},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Portada\",\"item\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles.\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/\",\"name\":\"Naveg\u00e1polis\",\"description\":\"Naveg\u00e1polis\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#organization\",\"name\":\"Naveg\u00e1polis\",\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/logo_navegapolis_250.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/wp-content\\\/uploads\\\/logo_navegapolis_250.jpg\",\"width\":250,\"height\":85,\"caption\":\"Naveg\u00e1polis\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/7d8ba4c43bd912ccb99c3430603fdf26\",\"name\":\"Juan Palacio Ba\u00f1eres\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Juan Palacio Ba\u00f1eres\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\"],\"url\":\"https:\\\/\\\/navegapolis.com\\\/website\\\/author\\\/jpbaneres\\\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles. - Naveg\u00e1polis","description":"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"Los modelos organizativos fractales facilitan el desarrollo de culturas \u00e1giles","og_description":"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.","og_url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/","og_site_name":"Naveg\u00e1polis","article_published_time":"2017-08-03T14:46:00+00:00","article_modified_time":"2022-05-20T14:54:44+00:00","og_image":[{"width":1024,"height":512,"url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"Juan Palacio Ba\u00f1eres","twitter_card":"summary_large_image","twitter_title":"Los modelos organizativos fractales facilitan el desarrollo de culturas \u00e1giles","twitter_description":"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.","twitter_image":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","twitter_misc":{"Escrito por":"Juan Palacio Ba\u00f1eres","Tiempo de lectura":"13 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/"},"author":{"name":"Juan Palacio Ba\u00f1eres","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#\/schema\/person\/7d8ba4c43bd912ccb99c3430603fdf26"},"headline":"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles.","datePublished":"2017-08-03T14:46:00+00:00","dateModified":"2022-05-20T14:54:44+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/"},"wordCount":2618,"publisher":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","articleSection":["Blog"],"inLanguage":"es"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/","url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/","name":"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles. - Naveg\u00e1polis","isPartOf":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","datePublished":"2017-08-03T14:46:00+00:00","dateModified":"2022-05-20T14:54:44+00:00","description":"Descripci\u00f3n de dos modelos organizativos para empresas con cultura \u00e1gil: estructuras fractales y sociocracia o gobernanza din\u00e1mica.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#primaryimage","url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","contentUrl":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/equipo_2.jpg","width":1024,"height":512},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/modelos-organizativos-para-culturas-agiles\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Portada","item":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Modelos organizativos para culturas \u00e1giles."}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#website","url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/","name":"Naveg\u00e1polis","description":"Naveg\u00e1polis","publisher":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#organization","name":"Naveg\u00e1polis","url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/logo_navegapolis_250.jpg","contentUrl":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-content\/uploads\/logo_navegapolis_250.jpg","width":250,"height":85,"caption":"Naveg\u00e1polis"},"image":{"@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#\/schema\/logo\/image\/"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/#\/schema\/person\/7d8ba4c43bd912ccb99c3430603fdf26","name":"Juan Palacio Ba\u00f1eres","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/77c3b02ae93629b8b3586e190dfacb7485bcafe96c48c33d2ae30f24ea522efc?s=96&d=mm&r=g","caption":"Juan Palacio Ba\u00f1eres"},"sameAs":["https:\/\/navegapolis.com\/website"],"url":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/author\/jpbaneres\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/260","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=260"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/260\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":434,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/260\/revisions\/434"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/media\/394"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=260"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=260"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/navegapolis.com\/website\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=260"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}