Las empresas enfocadas en mejorar los objetivos de las personas y los departamentos, desarrollan culturas \u00abnaranjas\u00bb con tensiones competitivas y ambientes de trabajo t\u00f3xicos.<\/p>\n\n\n\n
Las que trabajan para mejorar el sistema en su conjunto, desarrollan culturas m\u00e1s planas con relaciones igualitarias. Resultan menos eficientes y crean ambientes sociales de buenrollismo, pero con resultados pobres.<\/p>\n\n\n\n
Lo curioso es que ambas teor\u00edas tienen sentido, y sin embargo ninguna funciona.<\/p>\n\n\n\n
La primera se basa en la teor\u00eda de equilibrio general de Gerard Debreu, premio nobel de econom\u00eda de 1983: \u00abSi tienes agentes autointeresados con informaci\u00f3n privada sobre su tipo, su esfuerzo y su entorno, la \u00fanica forma de incentivarlos es mediante KPIs<\/a>. Mediante compensaciones relativas a sus objetivos sectoriales<\/em>\u00ab.
La segunda se basa en la teor\u00eda de la agencia de Jean Tirole, premio Nobel de econom\u00eda de 2014 y afirma lo contrario: \u00abTienes que optimizar el sistema. No uses KPIs porque la optimizaci\u00f3n de los subsistemas, desoptimiza el sistema<\/em>\u00ab.
Este dilema, seg\u00fan explica Fred Kofman<\/a> en su conferencia magistral del CIEE 2018(1)<\/sup>, no tiene soluci\u00f3n y no se puede resolver en el \u00e1mbito en el que se analiza: en el del cumplimiento de objetivos; sin embargo se puede gestionar en el \u00e1mbito del compromiso de las personas. Si te interesa el tema, no te puedes perder la conferencia completa: Fred Kofman, Conferencia Magistral CIIE 2018<\/a>, de la que estos 3 minutos son un sabroso aperitivo:<\/p>\n\n\n\n