Los 6 factores que potencian la productividad de los trabajadores del conocimiento

La expresión “trabajador del conocimiento” fue acuñada por Peter Druker a finales de la década de 1950, cuando intuyó adelantándose a su tiempo la importancia de los trabajos que requieren un conocimiento profesional especializado.

Los analistas de datos, programadores, investigadores, abogados o profesores son ejemplos de trabajadores del conocimiento. Se trata de personas con un alto nivel de formación y experiencia, cuyo trabajo requiere la aplicación de su conocimiento de forma creativa e innovadora.

Valorar y mejorar la productividad de este tipo de trabajos no es fácil porque el objetivo no es cantidad, sino calidad. Y las estrategias basadas en incrementar el tiempo o  la presión con la que se realiza el trabajo se vuelven en contra del objetivo al empobrecer la calidad y valor.

Andrew MawsonKaren PlumRob BrinerEric Barends y Denise Rousseau identifican los 6 factores clave para mejora la productividad de los factores del conocimiento(1) :

 1.- Cohesión social.

Las personas deben sentirse a gusto compartiendo sus ideas y conocimiento por el bien del equipo y de la organización. Deben encontrarse cómodas desafiando las ideas de los demás y viendo desafiadas las suyas propias sin sentirse ofendidas, insultadas o desfavorecidas. Tienen que comunicar su trabajo con confianza y seguridad, sin estar considerando la antigüedad o el rango en la empresa. La cohesión social debe ser horizontal y vertical, traspasando equipos y jerarquías.
La cohesión social es imprescindible porque es la fusión de ideas, conocimientos y experiencas la que crea la inteligencia colectiva de la organización y reduce el riesgo de caer en un pensamiento de grupo.

2.- Ayuda y reconocimiento directivo.

Las personas deben percibir que los gestores de la empresa las apoyan y ayudan con actitud positiva. Los roles “supervisores” tienen que funcionar de forma proactiva, desarrollando la motivación y profesionalidad de las personas y proporcionándoles entrenamiento, recursos y apoyo para que puedan asumir riesgos y lograr lo mejor posible.
Este es un factor muy importante para crear un ambiente de confianza y colaboración, porque el supervisor es un referente y su comportamiento es un constructor de la cultura organizacional.

3.- Información compartida.

La cultura e infraestructura de la empresa tiene que favorecer el conocimiento compartido entre equipos y en el ámbito de toda la empresa, de forma que cualquier persona pueda localizar directamente el conocimiento que necesita, evitando “reinventar la rueda”. Todo el mundo puede saber qué persona tiene qué conocimiento y experiencia, con independencia de cargos y departamentos, para acceder a los mismos capturando y reforzando el uso compartido. Las organizaciones en las que cada equipo o persona retiene su conocimiento por temor a que su “generosidad de conocimiento” pueda disminuir su poder desarrollan culturas mezquinas que merman el conocimiento de la empresa.


4.- Visión compartida.

Las personas no se pueden comprometer emocionalmente con el trabajo que realizan si no comprenden cómo encaja en la visión y objetivos del equipo y a su vez cómo encajan estos en los objetivos de la empresa. Además para que puedan liberar toda la capacidad de su intelecto y de su tiempo necesitan sentir empatía con esa visión, para generar un compromiso ilusionante. Conocer y empatizar con la visión compartida del equipo y de la empresa es la gasolina que nos hace levantarnos de la cama todas las mañanas con ganas de trabajar.


5.- Apertura a la comunicación exterior.

En otras palabras: ‘salir más’. Con frecuencia las personas pasan el tiempo en el trabajo, encerradas en su propio mundo y el de su equipo. Las personas deben mantenerse abiertas y en comunicación con los puntos de vista y experiencias de grupos fuera de su equipo y organización, para formar y traer nuevas ideas y puntos de vista a la organización y de esa forma alimentar constantemente la innovación.
Es importante, porque si las personas obtienen todo su conocimiento e ideas desde dentro de la organización crece el riesgo del “pensamiento de grupo” que les hace sentirse cómodas creyendo que la empresa hace un trabajo de vanguardia.

Las personas se convierten en defensoras de sus propias ideas y rechazan “las que no hemos inventado aquí”. Si no se exponen al mundo exterior aumenta el riesgo de que el activo de conocimiento de la empresa se quede obsoleto.

6.- Confianza.

Las personas necesitan sentir dos cosas: en primer lugar que todos sus compañeros aportan su conocmiento de forma competente y en segundo, la sensación de que no actuarán anteponiendo sus propios intereses antes que los nuestros o los del equipo.
Es importante porque si percibimos que la información proporcionada por un compañero no es apropiada (por un rumor, experiencia previa o una “sensación visceral”) no usaremos su conocimiento y por lo tanto su valor disminuye. También si percibimos que alguien va a usar su información o conocimiento en su propio beneficio más allá del equipo, dejaremos de darle ideas, conocimientos y cooperación bienintencionada.


(1) Fuente: The 6 factors of knowledge worker productivity – Advanced Work Place Associates – advanced-workplace.com