Las empresas enfocadas en mejorar los objetivos de las personas y los departamentos, desarrollan culturas "naranjas" con tensiones competitivas y ambientes de trabajo tóxicos.

Las que trabajan para mejorar el sistema en su conjunto, desarrollan culturas más planas con relaciones igualitarias. Resultan menos eficientes y crean ambientes sociales de buenrollismo, pero con resultados pobres.

Lo curioso es que ambas teorías tienen sentido, y sin embargo ninguna funciona.

La primera se basa en la teoría de equilibrio general de Gerard Debreu, premio nobel de economía de 1983: "Si tienes agentes autointeresados con información privada sobre su tipo, su esfuerzo y su entorno, la única forma de incentivarlos es mediante KPIs. Mediante compensaciones relativas a sus objetivos sectoriales".

La segunda se basa en la teoría de la agencia de Jean Tirole, premio Nobel de economía de 2014 y afirma lo contrario: "Tienes que optimizar el sistema. No uses KPIs porque la optimización de los subsistemas, desoptimiza el sistema".

Este dilema, según explica Fred Kofman en su conferencia magistral del CIEE 2018(1), no tiene solución y no se puede resolver en el ámbito en el que se analiza: en el del cumplimiento de objetivos; sin embargo se puede gestionar en el ámbito del compromiso de las personas. Si te interesa el tema, no te puedes perder la conferencia completa: Fred Kofman, Conferencia Magistral CIIE 2018, de la que estos 3 minutos son un sabroso aperitivo:

 

(1) Congreso Internacional de Innovación Educativa 2018. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.

 

 

agilidad portada

He juntado en este libro los tres módulos que componen la asignatura que imparto en CESTE mostrando la agilidad para equipos y empresas desde la perspectiva del origen y debilidades del desarrollo basado en procesos y planificación.

Es una perspectiva que ayuda a comprender el valor de las personas comprometidas sobre la rigidez de la ingeniería de procesos; el valor de la capacidad para responder al cambio frente al cumplimiento de agendas planificadas, junto con las nuevas perspectivas que abre la agilidad al dirigir el foco de valor hacia el cliente, antes que hacia los propios resultados.

Aquí lo comparto para los os pueda resultar útil. 

 

safe creative cc tech summit

En 2007, cuando pusimos en marcha Safe Creative, muchos expertos dudaban si era posible abrir en internet un registro de propiedad intelectual.

El mismo Creative Commons nos invitó en el  Technology Summit de 2008,  a explicar "por qué y para qué un registro de propiedad intelectual", presentándonos con un título que parecía cuestionarlo: "Developers of digital copyright registries and similar animals" :-P 

¿Por qué un registro electrónico? ¿Por qué no seguir registrando como siempre en oficinas de registro de ministerios o consejerías de educación?

Los registros de propiedad intelectual no otorgan derechos: el autor de una obra creativa tiene todos sin necesidad de registrarlos (Convenio de Berna). Lo que ocurre es que resulta muy aconsejable que registre su obra antes de "moverla", para tener asentada una primera prueba declarativa de su autoría, para publicar su trabajo o enviar versiones previas con tranquilidad, sabiendo que dispone de la merjor prueba en el tiempo frente a quien pudiera estar tentado de atribuírselo.

Y así fue. Para subir a internet la canción que hemos compuesto, el vídeo, el libro.... con la seguridad de haberlo registrado previamente, sin tener que esperar a que abra la ventanilla del registro a las 9 de la mañana para llevarles  una copia. Para eso nació Safe Creative (y para otras muchas cosas que tampoco se pueden hacer en un registro tradicional).

... que preguntárselo hace 13 años era normal, ¡pero a estas alturas!     ;-)

 

 EN EL REGISTRO TRADICIONALEN SAFE CREATIVE
     
La prueba de derechos de autoría se basa En la presunción administrativa de veracidad que la ley del país correspondiente concede al funcionario que inscribe la manifestación del autor. En la evidencia tecnológica que constituye la identificación de la obra con 3 huellas criptográficas diferentes, y de la fecha por la aplicación de un sellado de tiempo cualificado, redundado con un proceso de auditoría diaria sobre blockchain. 
     
Validez internacional La presunción de veracidad del funcionario es válida en su propio país. La peritación de pruebas o evidencias tecnológicas es válida en todas las jurisdicciones.
     
Operativa Normalmente presencial, con formatos de obras en algunos casos definidos y restringidos por reglamentos internos.

On line 24 x 7 en cualquier formato que permita identificar a la obra.

 

No copie modelos
  • No copie los métodos y prácticas de otras empresas, ni implemente un modelo diseñado por expertos. Estudie y aprenda de ellos, pero experimente y adáptese a lo que funciona para usted y su cultura.
  • No contrate a una gran empresa de consultoría para transformar su organización de manera expédita o para implementar nuevas metodologías o prácticas... sus equipos no desarrollarán la confianza o la capacidad de sostener, continuar mejorando o adaptar y desarrollar nuevos procesos y comportamientos por su cuenta.
  • Desarrolle sus propios coaches. Inicialmente puede que necesite contratar a un coach externo para establecer una base sólida, pero en última instancia el agente del cambio debe ser propio. La intensidad del coahing es clave para el mantenimiento y el crecimiento.


A estas conclusiones llegan Nicole Forsgren, Jez Humble y Gene Kim en 2017 tras analizar durante 4 años el trabajo en 2.000 organizaciones TIC, comprendiendo desde pequeñas startups de menos de 5 empleados, hasta grandes compañías de 10.000 y cuyos resultados publican en su libro Accelerate.

 

empresa pinAlgunas perlas del libro La empresa consciente de Fredy Kofman.

 

"Yo utilizo siete cualidades para distinguir a los empleados conscientes de los inconscientes.

Las primeras tres son atributos de la personalidad: responsabilidad incondicional, integridad esencial y humildad ontológica. Las tres siguientes son habilidades interpersonales: comunicación auténtica, negociación constructiva y coordinación impecable. La séptima cualidad es la condición que hace posibles a las seis anteriores: maestría emocional.

Comprender en qué consisten estas cualidades es algo sencillo, pero es difícil ponerlas en práctica. Parecen naturales, pero desafían supuestos profundamente arraigados acerca de nosotros mismos, de otras personas y del mundo. Por este motivo, aun cuando generalmente las conocemos, no sabemos cómo implementarlas. Son cuestión de sentido común, pero no de práctica común.

Los empleados conscientes asumen responsablemente su vida. No comprometen valores humanos para lograr el éxito material. Dicen su verdad y escuchan las verdades de los demás con honestidad y respeto. Buscan soluciones creativas a los desacuerdos y honran de manera impecable sus responsabilidades. Se conectan con sus emociones y las expresan productivamente.

Los empleados inconscientes hacen lo opuesto. Culpan a otros por sus problemas, buscan gratificación inmediata olvidando la ética, y proclaman tener siempre la razón."

 

metricas pinLos equipos ágiles no quieren saber cuánto trabajo llevan invertido en una tarea, sino cuánto falta para terminarla, porque no que les interesa contabilizar horas, sino mantener un ritmo de avance hacia la meta.

Los equipos que no tienen dificultades para mantener el avance o que se apoyan en otros criterios para lograrlo —como el ritmo de entrega— y que tampoco necesitan sincronizar su producción con la de otros equipos, consideran que las estimaciones son una práctica innecesaria.

Por las diferencias entre la agilidad y la gestión tradicional, estas son tres actitudes cuestionables en relación con las métricas ágiles:

 

thumb reuniones agilesEn algunas empresas es arriesgado expresar abiertamente opiniones y críticas. En ellas la agilidad no fluye, porque la falta de seguridad para manifestar las ideas propias y cuestionar las de otros produce pensamiento de grupo: organizaciones con personas que se acostumbran a modelar su opinión según lo que consideran que es el consenso del grupo, y a apoyar decisiones que individualmente considerarían desaconsejables.

Son empresas que pueden generar trabajo, pero no talento, porque como decía Steve Jobs en "The Lost Interview" los grandes productos surgen en equipos en los que se cuestionan y critican abiertamente las ideas.

 

Pero hay que tener cuidado, porque la crítica sin una cultura basada en la honestidad, el respeto y la confianza, acaba enfrentando a las personas, no a las ideas, y sólo produce tensión y desgaste.

Las siguientes citas de Ed Catmull, fundador y presidente de PixarAnimation y Disney Animation, extraídas del capítulo 5 (Sinceridad y franqueza) de su libro "CREATIVIDAD, S.A." describen muy bien el ecosistema de comunicación con la cultura necesaria para producir ideas y productos brillantes.