Hace dos décadas la medicina suprimía de la dieta de las personas con problemas de colesterol los alimentos grasos, incluidos pescado azul o aceite de oliva.
Con frecuencia las soluciones simples crean mitos que por simplicidad lógica de su razonamiento resultan fáciles de aprehender y difíciles de cuestionar: “Si el enfermo presenta exceso de grasa en sangre, reduzcamos la ingesta de grasa”.
Para todo problema complejo hay siempre una solución simple, que es errónea
Gerge Bernard Shaw
Esto puede estar pasando con las evaluaciones de desempeño.
Estamos de acuerdo en el objetivo de las empresas de obtener el mejor desempeño de las personas.
La cuestión es si las evaluaciones de desempeño son un medio adecuado, porque lo cierto es que no hay muchas pruebas objetivas de sus bondades.
El 80% de las empresas hacen evaluaciones de desempeño, sin embargo, el 90% de las que hacen evaluaciones, y un porcentaje similar de quienes evalúan y son evaluados están insatisfechos con este procedimiento.
Tom Coens y Mary Jenkins, “Abolishing Performance Appraisals“
Ningún estudio controlado ha hallado jamás un mejoramiento de largo plazo en la calidad del trabajo de las personas que resulte de ningún tipo de programas de recompensas o incentivos.
Alfie Kohn, Punished by Rewards
Los problemas de motivación y eficiencia, se suelen abordar de forma errónea, especialmente en empresas del conocimiento, cuya materia prima es el talento de las personas.
Las evaluaciones por escrito deben proporcionar efectivamente una documentación objetiva e imparcial, necesaria o útil en las decisiones disciplinarias o en los despidos.
Tom Coens y Mary Jenkins, “Abolishing Performance Appraisals“
Las evaluaciones de desempeño tienen formas poco alineadas con los fines que deberían perseguir:
- Son un procedimiento obligatorio.
- Se documentan por escrito.
- Las administra el jefe.
- Hacen a las personas responsables de metas y medidas pasadas.
- Exigen a los individuos comprometerse por escrito con metas y acciones futuras.
- Se sitúan y conservan durante años en el expediente oficial de personal del empleado.
- Se ordena que el empleado la firme.
- Se utilizan para tomar importantes decisiones relativas al salario, el avance, la promición y las suspensiones.
- Están vinculadas a la disciplina o el despido, o se utilizan en conjunto con éstos.
¿Es una buena práctica para conseguir equipos motivados y comprometidos?.
