El mito de las evaluaciones de desempeño

Hace dos décadas la medicina suprimía de la dieta de las personas con problemas de colesterol los alimentos grasos, incluidos pescado azul o aceite de oliva.

Con frecuencia las soluciones simples crean mitos que por simplicidad lógica de su razonamiento resultan fáciles de aprehender y difíciles de cuestionar: “Si el enfermo presenta exceso de grasa en sangre, reduzcamos la ingesta de grasa”.

Para todo problema complejo hay siempre una solución simple, que es errónea

Gerge Bernard Shaw

Esto puede estar pasando con las evaluaciones de desempeño. 
Estamos de acuerdo en el objetivo de lograr un sistema de beneficio muto “organización <-> personas”, en el que si éstas se encuentran motivadas y en continua mejora profesional, la organización mejora su eficiencia y la calidad de los resultados.
Estamos de acuerdo en que el exceso de grasa en sangre es malo.
La cuestión es: ¿Las evaluaciones de desempeño ayudan o perjudican?.

A ver si eso de que las evaluaciones de desempeño sirven va a ser un mito, porque lo cierto es que no hay muchas pruebas objetivas de sus bondades.
El 80% de las empresas hacen evaluaciones de desempeño, sin embargo, el 90% de las que hacen evaluaciones, y un porcentaje similar de quienes evalúan y son evaluados están insatisfechos con este procedimiento.

Tom Coens y Mary Jenkins, “Abolishing Performance Appraisals

Ningún estudio controlado ha hallado jamás un mejoramiento de largo plazo en la calidad del trabajo de las personas que resulte de ningún tipo de programas de recompensas o incentivos.

Alfie Kohn, Punished by Rewards

Los problemas de motivación y eficiencia, se suelen abordar de forma errónea, especialmente en industrias como la del software, que se basan en el talento de las personas donde emplear las evaluaciones de desempeño como medio de motivación es un error.

Las evaluaciones por escrito deben proporcionar efectivamente una documentación objetiva e imparcial, necesaria o útil en las decisiones disciplinarias o en los despidos.

Tom Coens y Mary Jenkins, “Abolishing Performance Appraisals


Las evaluaciones de desempeño tienen formas poco alineadas con los fines que deberían perseguir:

  • Son un procedimiento obligatorio.
  • Se documentan por escrito.
  • Las administra el jefe.
  • Hacen a las personas responsables de metas y medidas pasadas.
  • Exigen a los individuos comprometerse por escrito con metas y acciones futuras.
  • Se sitúan y conservan durante años en el expediente oficial de personal del empleado.
  • Se ordena que el empleado la firme.
  • Se utilizan para tomar importantes decisiones relativas al salario, el avance, la promición y las suspensiones.
  • Están vinculadas a la disciplina o el despido, o se utilizan en conjunto con éstos.


¿De verdad es una buena práctica para conseguir equipos motivados y comprometidos?.